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Stikkiesflip Flipchart ist ein idealer Helfer für Präsentationen, Besprechungen und Meetings Geeignet für Geschäftsteams, Dozenten, Lehrer, Vertriebsmitarbeiter Leicht und elegant, mit einem Griff für einfachen Transport Universallöcher ermöglichen auch das Aufhängen in den meisten klassischen Flipcharts Einzelne Blätter haben eine selbstklebende Rückseite Die Platten können wiederholt auf die meisten Oberflächen geklebt und leicht bewegt werden, ohne Spuren zu hinterlassen Die Mappe aus Vollpappe ist eine elegante und komfortable Aktentasche Hochwertiges weißes Papier mit feinem Punktraster für einfaches Schreiben und Zeichnen Kein Umschreiben von Notizen mehr, erleichtern Sie Ihre Arbeit und teilen Sie Inhalte schnell Anzahl der Blätter: 125 Stück Blattmaße: 70 x 42 cm (25 Stück), 42 x 34,5 cm (25 Stück), 34,5 x 20,5 cm (25 Stück), 17 x 20,5 cm (50 Stück) Papiergewicht: 80g/m2 Gesamtgröße: 70 x 49,5 cm Grifföffnung: 12 cm Löcher für Haken: 2 Stück x 14 cm Hergestellt in der EU   Eigenschaften: Oberflächentyp: nicht magnetisch, Ausziehbare Arme: Nein, Konstruktionstyp: am Tisch, Anzahl der Blätter: 125

Stikkiesflip Flipchart ist ein idealer Helfer für Präsentationen, Besprechungen und Meetings Geeignet für Geschäftsteams, Dozenten, Lehrer, Vertriebsmitarbeiter Leicht und elegant, mit einem Griff für einfachen Transport Universallöcher ermöglichen auch das Aufhängen in den meisten klassischen Flipcharts Einzelne Blätter haben eine selbstklebende Rückseite Die Platten können wiederholt auf die meisten Oberflächen geklebt und leicht bewegt werden, ohne Spuren zu hinterlassen Die Mappe aus Vollpappe ist eine elegante und komfortable Aktentasche Hochwertiges weißes Papier mit feinem Punktraster für einfaches Schreiben und Zeichnen Kein Umschreiben von Notizen mehr, erleichtern Sie Ihre Arbeit und teilen Sie Inhalte schnell Anzahl der Blätter: 50 Stück Blattmaße: 70 x 42 cm Papiergewicht: 80g/m2 Gesamtgröße: 70 x 49,5 cm Grifföffnung: 12 cm Löcher für Haken: 2 Stück x 14 cm Hergestellt in der EU Eigenschaften: Oberflächentyp: nicht magnetisch, Ausziehbare Arme: Nein, Konstruktionstyp: am Tisch, Anzahl der Blätter: 50

Das besondere Hörvergnügen! Was genau ist Vertrauen? Und wie erwirbt man es sich? Welche Bedeutung hat es für das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft? Oft zeigt sich erst in einer Krise, wie gut das Vertrauensverhältnis zwischen den Mitarbeitern einer Firma wirklich ist. Hören Sie, warum Vertrauen in Gesellschaften unverzichtbar ist, welches typische Gründe für Vertrauensdefizite sind, warum Angst als Führungsmittel nicht ratsam ist und welche Art von Führungsstil geeignet ist, um Vertrauen aufzubauen.

"Es ist ein Luxus, ein Dorf zu finden, in dem praktisch alle Weinberge sehr alt und als Buschreben angelegt sind, und in dem verschiedene Bodentypen auf Höhenlagen von 700 bis 1.100 Metern zusammenkommen". So beschreibt es Jesús María Soto ('Chuchi'), Mitbegründer von Bodegas Leda und Vertriebsmitarbeiter von Belondrade y Lurton, der sich nach seiner Zeit im Duero-Tal in die Sierra de Gredos verliebt und beschließt, mit einem neuen Projekt, Soto Manrique, seinen eigenen Weg zu gehen, indem er die Garnacha auf den Granitböden, die Weine mit unverwechselbarem Charakter hervorbringen, aufwertet. Eine seiner Kreationen, La Mira, ist ein Rotwein, der zu 100% aus Garnacha-Trauben von alten Reben hergestellt wird, die in Höhenlagen zwischen 950 und 1.000 Metern liegen. Diese Rebstöcke, die auf Böden aus verwittertem Schiefer mit Quarzvorkommen gepflanzt sind, werden ökologisch bewirtschaftet und verleihen dem Wein eine einzigartige Persönlichkeit. Die Trauben werden von Hand geerntet, um die besten Früchte auszuwählen. Die spontane Gärung in Betontanks, mit 30% ganzen Trauben, und eine Reifung von 12 Monaten in Eichenfässern und 20-Hektoliter-Fudern verleihen dem Wein Komplexität und Eleganz. ​ Zusammenfassend ist Soto Manrique La Mira ein reiner Ausdruck der Garnacha aus der Sierra de Gredos, ein Wein, der den Reichtum seines Terroirs und die Hingabe derer widerspiegelt, die ihn herstellen. Eine wahre Gaumenfreude, die dazu einlädt, die Schönheit dieses einzigartigen Weinbaugebiets zu entdecken und zu schätzen.  

Jede Organisation bedarf der Führung. Die Anforderungen an Führungskräfte steigen weiter durch die zahlreichen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft. Die Qualität des Führungsverhaltens aber schwankt von Führungskraft zu Führungskraft, von Unternehmen zu Unternehmen. Dies hat nicht nur kurzfristige Auswirkungen auf tägliche Arbeitsergebnisse, vielmehr werden Motivation, Qualifikation und Bindung der Mitarbeitenden beeinflusst, die als strategische Wettbewerbsfaktoren anzusehen sind. Dieses Handbuch hilft Führungskräften und HR-Experten:innen, ihre Führungsaufgaben zu erfüllen und auf neue Entwicklungen angemessen zu reagieren. Es gibt zudem wertvolle Hinweise für Lehre und Forschung an Hochschulen, in Weiterbildung und Beratung. Die wichtigsten Führungsfunktionen werden erläutert und mit vielfältigen Hinweisen aus der Praxis veranschaulicht. Dabei umfasst das Themenspektrum den gesamten Mitarbeiterzyklus von der Gewinnung und Auswahl der Mitarbeitenden über Onboarding, Qualifizierung, Motivation und Beurteilung bis zu Personalentwicklung, internationaler Zusammenarbeit und rechtlichen Fragestellungen. Die vollständig überarbeitete, aktualisierte und ergänzte Neuauflage führt die bewährte Grundkonzeption fort und berücksichtigt fachliche Weiterentwicklungen sowie neue Anforderungen. Neue Themen: Resilienz und Selbstführung, Führen in der Sandwichposition, Onboarding, People Analytics, KI-Transformation und KI-Kompetenzentwicklung, globale Transaktionen, New Work, Führung in jungen wachsenden Unternehmen, Arbeitsrecht in schwierigen Arbeitsverhältnissen, Personalabbau in der Transformation, Rekrutierung aus dem Ausland.

Kurz mal raus aus dem Alltag. Ein kleiner Snack für die Ohren. Einen Moment durchatmen und genießen. Hörgeschichten von der Hörbuchmanufaktur Berlin.

Heffs zahlreiche Bemühungen, die Motivation in seiner Firma zu heben, sind weder gut gemeint noch gut gemacht ... und scheinen auch nicht zu fruchten. Daher greift er nun zu einem großen Kaliber und versetzt sein Team in einen beinharten Konkurrenzkampf um den Titel als Mitarbeiter des Monats. Dem Sieger winkt eine prächtige Belohnung - aber ob es zu mehr als Winken reicht, muss sich noch zeigen.

Leidenschaft entfachen wie die großen Fußballtrainer! Teamspirit entfachen wie die Topteams im Sport! Als Leader angesehen werden und sein Team führen! Talente zu Leistungsträgern formen! Jürgen Klopp, Carlo Ancelotti, Alex Ferguson und viele andere haben es vorgemacht. Personalführung hat sich dramatisch entwickelt. Nicht nur für große Unternehmen ist dies relevant. Chefs und Führungskräfte kleiner und mittlerer Unternehmen können enorm profitieren. Denn Mitarbeiter haben heute einen hohen Stellenwert. In Zeiten von Betriebsräten, Gewerkschaften und informierten Mitarbeitern, können diese über Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens entscheiden. Der Teamsport liefert hier spannende Parallelen und Möglichkeiten, die auch in Ihrem Unternehmen umsetzbar und funktionell sind. Lernen Sie von den Größten des Sports: Wie Sie zur echten Führungskraft werden. Wie Sie sich und andere motivieren. Wie Sie andere durch ihre Einstellung überzeugen, Ihnen zu folgen. Wie Sie bei sich und anderen die richtige Mentalität entwickeln. Wie Sie die richtige Mitarbeiterkompetenz entwickeln. Wie Sie ihre eigene Handschrift an ihre Mitarbeiter vermitteln. Wie Sie ihre Philosophie im Team implementieren. Wie Sie ihr Team erreichen. Wie Sie ihre Mitarbeiter richtig coachen. Wie Sie mit schwierigen Mitarbeitern umgehen. Wie Sie agieren, wenn Ihr Team gegen Sie arbeitet. Wie Sie ihre Mitarbeiter und ihr Team auf ein Ziel ausrichten.

Machen Sie sich als Chef das Leben schön und leicht! Engagierte und loyale Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitsplatz identifizieren und lange bleiben, sind der wichtigste Faktor in einem gesunden Unternehmen. Wie Sie die richtigen Mitarbeiter finden, genau aussuchen, motivieren und behalten - all das erfahren Sie detailliert in diesem Buch. Am Beispiel einer Praxis - übertragbar auf jeden anderen Betrieb oder eine Abteilung - enthält das Buch eine Fülle von praktischen Tipps, Checklisten, Werkzeugen und Beispielen, direkt aus der Praxis und zur sofortigen Umsetzung. Schritt für Schritt führt die Autorin Sie von der Anzeige, über das Vorstellungsgespräch und die Einarbeitungsphase, bis zur langfristigen Bindung und Motivation. Lernen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend Ihrem Persönlichkeitstyp gut führen können und einen Teamgeist schaffen der alle trägt.

Yvon Chouinard ist Unternehmer wider Willen. Eigentlich wollte er nur Klettern und Surfen - und trotzdem baute er ein Multimillionen-Dollar-Unternehmen auf. In seiner Jugend verbrachte er viel Zeit in der Natur und ließ sich von seinem Vater das Schmiedehandwerk beibringen. Als begeisterter Kletterer entwickelte und verkaufte er sein eigenes Equipment, dessen Design sich bis heute kaum verändert hat. Nach und nach erweiterte er die Palette seines Angebots, wobei er und seine Mitarbeiter keine besondere Strategie verfolgten: Jeder tat, was nötig war - und worauf er Lust hatte. Aus dieser Mentalität entstand im Lauf der Zeit das erfolgreiche Unternehmen Patagonia. In dieser neu überarbeiteten Auflage zum 10-jährigen Jubiläum der Originalausgabe zeigt Yvon Chouinard - legendärer Kletterer, Geschäftsmann, Umweltschützer und Gründer von Patagonia, Inc. - wie seine eigene Lebensphilosophie zum erfolgreichen Unternehmensleitbild wurde und was Patagonia zu einem der am meisten respektierten und umweltbewussten Unternehmen der Erde machte. Lass die Mitarbeiter surfen gehen ist ein Buch, das sowohl für Unternehmer als auch Outdoor-Enthusiasten gleichermaßen beeindruckend ist.

CD 3: Vorstellungsgespräch und Beurteilung 76.44 min 3.1 Wie sind die Bewerber gestrickt? 3.2 Was wollen die Bewerber? 3.3 Mehrere Beobachter sehen mehr! 3.4 Die Sprache der Augen 3.5 Die wichtigsten Hauptfragen 3.6 Fragen zur Zielperspektive 3.7 Die Chancen der Probezeit 3.8 Die systematische Beurteilung 3.9 Typische Beurteilungsfehler CD 3: Vorstellungsgespräch und Beurteilung Alle erwachsenen Bewerber haben ein persönliches Grundmuster, von dem sie in der Regel nicht mehr abweichen. Es begleitet sie durch ihr ganzes Berufsleben und muss daher im Vorstellungsgespräch erkannt und eingeordnet werden. Hinzu kommen die subjektiven Wünsche und Bedürfnisse der Bewerber, die manchmal schwer erkennbar sind und sich überlagern. Mehrere Beobachter auf Seiten der Auswählenden können deshalb auch mehr erkennen. Von besonderer Bedeutung ist die Sprache der Augen, die als eine Art Lügendetektor genutzt werden können. Die wichtigsten Fragen sollten vorher aufgeschrieben werden, damit nichts vergessen wird. Anschließend sollte die Probezeit zur weiteren systematische Beurteilung genutzt werden. So können teure Einschätzungsfehler vermieden werden!

CD 10: Abmahnung und Kündigung 70.12 min 10.1 Blockierende Mitarbeiter kosten viel Geld! 10.2 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 1 10.3 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 2 10.4 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 3 10.5 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 4 10.6 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 5 10.7 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 6 10.8 Schlussstrich und Hausverbot 10.9 Auswirkungen auf die verbleibenden Mitarbeiter CD 10: Abmahnung und Kündigung Mitarbeiter, die nur noch im Wege stehen und die anderen blockieren und auch nicht belehrbar sind, werden entweder an anderer Stelle eingesetzt oder sie müssen das Unternehmen verlassen. Es ist letztlich weder den Mitarbeitern noch dem Betrieb zuzumuten, in einem "ungeliebten" Beschäftigungsverhältnis weiter funktionieren zu müssen. Am Ende kostet das für beide Seiten nur unnötig Geld und Nerven. Deshalb sollten rationale, die Interessen beider Seiten berücksichtigende Trennungsgespräche geführt werden. Dabei ist darauf zu achten, dass alle wichtigen Bestandteile einer ordnugsgemäßen Abmahnung enthalten sind. Am Ende muss auch bedacht werden, wie die verbleibenden Mitarbeiter reagieren werden. Ein Ende mit Schrecken ist immer einem Schrecken ohne Ende vorzuziehen.

CD 8: Materielle und immaterielle Leistungsanreize 65.51 min 8.1 Zeitlohn plus Zusatz 8.2 Belohnung unter vier Augen! 8.3 Schadenvermeidungsprämien 8.4 Leistungsanreize ohne Geld 8.5 Motivation durch Rücksichtnahme 8.6 Corporate Identity und Firmenkultur 8.7 Motivation durch Sport oder Kultur 8.8 Motivation durch Information 8.9 Fragebogen zur Motivation CD 8: Materielle und immaterielle Leistungsanreize Gute Arbeit muss immer auch mit gutem Geld belohnt werden. Der Mitarbeiter findet es auf die Dauer ungerecht, wenn der Chef ihm nicht einen fairen Anteil an seinem Erfolg abgiebt. Diese Bezahlung kann außerdem durch verschiedenartige Prämien aufgebessert werden, weil die Mitarbeiter besonders gut gearbeitet oder auch Schäden vermieden haben. Darüber hinas gibt es eine Vielzahl von kreativen Leistungsanreizen ohne Geld, zum Beispiel allein dadurch, dass auf Besonderheites der einzelnen Mitarbeiter Rücksicht genommen wird. Aber auch die gemeinsame Firmenkultur, der Umgang mit Informationen sowie sportliche oder kulturelle Aktivitäten leisten einen Beitrag zur Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Den Abschluß des Kapitels bildet ein anregender Fragebogen zur Motivation.

CD 9: Führungsstil und Selbstmanagement 69.45 min 9.1 Führen durch Anleitung oder Anregung 9.2 Das Konzept des Flexiblen Führens 9.3 Zehn Thesen zur Mitarbeiterführung 9.4 Führung zur Verantwortung 9.5 Selbstführung des Chefs 9.6 Ein betriebseinheitliches Zeitmanagement 9.7 Verschiedene Zeitziel-Abschnitte CD 9: Führungsstil und Selbstmanagement Bei der Führung von Mitarbeitern gibt es grundsätzlich zwei Arten von Führungsstilen: die Anleitung oder die Anregung. Je nach Führungsaufgabe und je nach den einbezogenen Mitarbeitern sollte hierbei richtig agiert und reagiert werden. Auch jeweils individuell auf die Persönlichkeit der Führungskraft selbst können die beiden Komponeten im neuartigen "Konzept des Flexiblen Führens" miteinander kombiniert werden. Wer alles allein macht, darf sich nicht wundern, wenn er immer alles allein machen muss! Stationen auf diesem Wege sind die Führung zur Verantwortung und zur Konsequenz, die betriebseinheitliche Nutzung eines Zeitmanagements-Systems und die Definition von verschiedenen Zeitziel-Abschnitte. Nicht zuletz muss der Cheff auch daran denken, sich selbst richtig zu führen!

CD 7: Motivationsmarketing und Ziele 64.28 min 7.1 Beseitigung von Demotivation 7.2 Führen mit Konsequenz 7.3 Lob als versteckter Tadel 7.4 Motivation mit Zielen 7.5 Die Reihenfolge der Grundbedürfnisse 7.6 Die höheren Bedürfnisse 7.7 Der Ursprung der Motivation 7.8 Positive Selbstmotivation 7.9 Ziele mit AROMA 7.10 Grundsätze des Controllings CD 7: Motivationsmarketing und Ziele Bevor eine positive Motivation überhaupt erst aufgebaut werden kann, müssen negative Demotivationen aus der Vergangenheit beseitigt werden. Hier hilft klares und nachvollziehbares Führen mit Konsequenz. Manche Mitarbeiter haben schon seit Jahren kein Lob mehr gehört und empfinden dann eine überraschende freundliche Bemerung als einen versteckten Tadel. Hier ist wichtig, individuell auf jeden Mitarbeiter einzugehen, denn die einzelnen Bedürfnisse variieren sehr stark. Nicht zuletzt sollte der Chef auch an seine eigene Selbstmotivation denken und sich Ziele mit AROMA setzen! Von großer Bedeutung ist auch die richtige Vorgehensweise beim Kontrollieren der Mitarbeiter - auch hier gilt es, individuell das richtige Maß zu finden!

CD 5: Mitarbeiterentwicklung und Seminare 62.25 min 5.1 Mitarbeiterentwicklung tut not! 5.2 Motivation durch Ziele 5.3 Holschuld aktuelles Wissen 5.4 Aus Fehlern muss man lernen! 5.5 Vorteile innerbetrieblicher Seminare 5.6 Vorteile außerbetrieblicher Seminare 5.7 Rollenspiele auf Video 5.8 Gute Seminarvorbereitung 5.9 Ein Protokoll zum guten Schluss! CD 5: Mitarbeiterentwicklung und Seminare Das technische Wissen entwickelt sich immer schneller, deshalb wird das Thema Mitarbeiterentwicklung immer wichtiger. Die beste Motivation ist durch eine geschickte Zielsetzung erreichbar, die den Mitarbeitern Gestaltungsfreiraum lässt. Die Mitarbeiter müssen sich von selbst melden, wenn sie bemerken, dass sie etwas nicht wissen. Aktuelles Wissen ist für alle eine Holschuld! Ebenso muss man lernen, aus Fehlern zu lernen, damit jeder Fehler möglichst nur einmal gemacht wird. Je nachdem worum es geht, haben innerbetriebliche oder außerbetriebliche Seminare besondere Vor- und nachteile, die zu berücksichtigen sind. Das Gleiche gilt für Rollenspiele auf Video. Ein gutes Seminar ist kein Zufall sondern das Ergebnis guter Vorbereitung. Zur Nachbereitung haben sich Protokolle der Teilnehmer sehr bewährt!

CD 2: Bewerberauswahl und Zeugnisse 76.46 min 2.1 Alle Bewerbungen ähneln sich 2.2 Gute Vorbereitung ist halber Erfolg 2.3 Erscheinungsbild der Bewerbung 2.4 Inhalt der Bewerbung 2.5 Das Foto ist sehr persönlich 2.6 Zeugnisse und ihre Geheimnisse 2.7 Schäden durch Fehlentscheidungen 2.8 Der subjektive Faktor CD 2: Bewerberauswahl und Zeugnisse Bewerbungen sehen alle gleich aus, weil Bewerbungstrainings schon in der Schule beginnen. Deshalb muss heute mehr auf viele kleine Details geachtet werden, um eine gute - von einer schlechten Bewerbung zu unterscheiden. Dabei kommt es nicht nur auf den Stil und den Inhalt an, sondern auch auf die äußere Form an. Persönlich besonders aussagekräftig sind zum Beispiel die Handschrift und der Gesichtsausdruck auf dem Foto. Je kleiner der Betrieb, desto wichtiger ist der subjektive Sympathie-Faktor! Zeugnisse enthalten manchmal wertvolle Hinweise - wenn man sie zu deuten versteht! Aus der sorgfältigen Analyse von Bewerbungsunterlagen ergeben sich wertvolle Fragen für das Vorstellungsgespräch. Je intensiver dies geführt wird wird, desto eher können teure Schäden durch Fehlentscheidungen vermieden werden!

CD 1: Mitarbeiterplanung und Personalpolitik 72.21 min 1.1 Gute Mitarbeiter sind selten 1.2 Mitarbeiter müssen passen 1.3 Ohne Fortbildung geht es nicht 1.4 Kundenorientierung ist unverzichtbar 1.5 Erwartungen vorher aufschreiben 1.6 Mitarbeiterkinder und Kundenkinder 1.7 Headhunting hilft selten 1.8 Personalplanung schafft Ruhe CD 1: Mitarbeiterplanung und Personalpolitik Von sich aus engagierte Mitarbeiter sind heute eher die Ausnahme. Einsatzbereitschaft ist auch nicht erlernbar, deshalb muss lange nach motivierten Bewerbern gesucht werden. Aber diese Suche lohnt sich, denn sie arbeiten oft zwei- oder dreimal so effektiv, wie nur durchschnittlich motivierte Mitarbeiter. Gerade diese Leistungsträger sollten zu Fortbildungsmaßnahmen geschickt werden. Dabei geht es nicht nur um fachliches Wissen, sondern auch um die Kundenorientierung. Damit die Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen verlangt wird, sollten diese Erwartungen präzise aufgeschrieben sein. Kinder von Mitarbeitern sind oft schneller integrierbar, als Kundenkinder. Headhunting bringt kaum langfristige Lösungen. Eine Personalplanung mit Augenmaß stattdessen beruhigt die Mitarbeiter und schafft die Voraussetzungen für eine gründliche Ausbildung bzw. Einarbeitung.